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| 員工要錢和“只要錢”是不同的! |
| 發(fā)布日期: 2019-12-11 瀏覽次數(shù): 854 新聞編輯: 華寶集團(tuán) |
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網(wǎng)上曾流傳過(guò)馬云關(guān)于員工離職的兩條定律，要么是錢沒(méi)給夠，要么心受委屈了。我們無(wú)從辨別這句話是否真出自馬云之口，但對(duì)于這個(gè)觀點(diǎn)，我是認(rèn)同的。 它至少反映了一個(gè)社會(huì)現(xiàn)狀，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和認(rèn)同，大都來(lái)自兩個(gè)層面。一個(gè)是物質(zhì)層面，一個(gè)是精神層面，這兩點(diǎn)都缺一不可，但究竟哪個(gè)更重要？我們今天就和大家來(lái)聊一聊這個(gè)話題。 01 員工要錢和員工只要錢，有本質(zhì)上的區(qū)別！ 經(jīng)常可以聽(tīng)到這樣的說(shuō)法，“一個(gè)銷售不愛(ài)錢，那肯定不是一個(gè)好銷售”。對(duì)于這句話，我只能認(rèn)同一半。每一家企業(yè)都希望銷售能夠創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)，對(duì)于銷售來(lái)說(shuō)，高業(yè)績(jī)也等于高回報(bào)。但是任何一個(gè)銷售，都不是只為了錢才來(lái)做這份工作。 換句話說(shuō)，企業(yè)對(duì)銷售的獎(jiǎng)勵(lì)高與否，與銷售的業(yè)績(jī)高低并沒(méi)有直接的正相關(guān)關(guān)系。即使企業(yè)對(duì)銷售的激勵(lì)政策特別強(qiáng)，那銷售的業(yè)績(jī)就一定非常高嗎？不一定，這中間還有很多其他相關(guān)的影響因素。 許鋒博士曾提出過(guò)一項(xiàng)經(jīng)典的公式：績(jī)效=動(dòng)力X能力。這里的動(dòng)力機(jī)制指的是員工為組織創(chuàng)造價(jià)值的意愿，也就是愿不愿意干的問(wèn)題。它與組織氛圍、與金錢，與文化、與福利待遇都有著直接關(guān)系，當(dāng)然不可否認(rèn)的是金錢是其中最強(qiáng)的原動(dòng)力。 但是員工要錢和“只要錢”是兩個(gè)不同的問(wèn)題，對(duì)于其他的精神層面上也會(huì)有要求和期待。 02 高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)≠?gòu)?qiáng)激勵(lì) 心理學(xué)里面有個(gè)很重要的一個(gè)理論，叫自我中心偏差理論。意思是我們絕大部分人對(duì)于自我的認(rèn)知都是有很大的偏差的，因?yàn)槲覀冎粚?duì)自己做的東西感興趣，很多時(shí)候?qū)ζ渌俗龅臇|西了解的并不多，認(rèn)知程度也不足，因此，它就會(huì)逐漸形成一種認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)比較多，其他人貢獻(xiàn)比較少的認(rèn)知。 職場(chǎng)上，也同樣存在這樣的例子，自我中心偏差的人會(huì)把工作中主要問(wèn)題的解決，好的東西都?xì)w到自己身上，而把不好的因素推脫至別人的身上，從而就形成了一個(gè)強(qiáng)大的自我中心歸因偏差。 心理學(xué)家曾經(jīng)做過(guò)這樣的實(shí)驗(yàn)，把某個(gè)公司里面的高管都聚集起來(lái)，假設(shè)年終獎(jiǎng)分100萬(wàn)，讓每個(gè)人都寫(xiě)下自己對(duì)這100萬(wàn)的貢獻(xiàn)值是多少，結(jié)果有的人寫(xiě)30%，有人寫(xiě)20%，有人寫(xiě)80%等等，把結(jié)果全部相加后得到一個(gè)數(shù)值，這個(gè)數(shù)值肯定超過(guò)100，這樣的實(shí)驗(yàn)重復(fù)多次后，在全球范圍內(nèi)得到一個(gè)平均值是139%。 也就是說(shuō)，員工在衡量自己對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)值時(shí)，基本要比正常水平上浮39%。在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)給予再多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在員工看來(lái)也是應(yīng)得的。 03 一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，容易讓員工產(chǎn)生剝奪感 舉個(gè)真實(shí)發(fā)生的例子，小張是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)骨干，工齡4年，一年前申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗，但領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有同意。為了激勵(lì)小張，公司不僅在年底給了他“優(yōu)秀員工”的榮譽(yù)，還發(fā)了一筆大額獎(jiǎng)金給他。可不到兩個(gè)月，小張就毅然決然地離職了。 像這樣的例子經(jīng)常都會(huì)出現(xiàn)，榮譽(yù)給了，錢也給了，為什么還要離職？我們來(lái)分析一下公司的訴求和小張個(gè)人的訴求。 企業(yè)的訴求是：你在這個(gè)崗位上干的挺好，公司獎(jiǎng)勵(lì)你，給你錢，給你榮譽(yù)，所以你在這個(gè)崗位上要認(rèn)認(rèn)真真再創(chuàng)造業(yè)績(jī)。 但小張的訴求是：我在這個(gè)崗位上工作得好，但實(shí)際上這個(gè)崗位我工作了4年了，我想換個(gè)崗位，換個(gè)部門，或者換份工作嘗試，我也希望我的工作是多樣化，這樣才能夠有更多的不同的歷練，不同的經(jīng)歷。 發(fā)獎(jiǎng)金、給“優(yōu)秀員工”，只能滿足企業(yè)的需求，非但不能滿足小張的訴求，反而會(huì)讓小張產(chǎn)生一種“剝奪感”。 如何理解這種剝奪感？當(dāng)員工的標(biāo)準(zhǔn)逐漸多元化時(shí)，如果管理者還是單一地強(qiáng)調(diào)“物質(zhì)”、“金錢”，忽略了員工其他的深層需求，就可能起不到激勵(lì)作用，反而讓員工產(chǎn)生這種“深層需求被剝奪的感覺(jué)”。 04 總結(jié) 因此，企業(yè)在考慮如何有效激勵(lì)員工時(shí)，要把握好物質(zhì)和精神層面的平衡，既要考慮硬的因素，同時(shí)也要考慮軟的因素，只有這樣才能讓員工在組織長(zhǎng)久的工作。 |
